很不错的绩效考核思路!

作者:浮夸的晓编 分类:管理 发布于:2013-8-2
  一、员工类别及薪酬划分划分:

  公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的:公司人员类别分为业务类和非业务类,在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括:月固定薪酬和绩效薪酬,其中月固定薪酬包括:基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴,基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括:月绩效薪酬、年终绩效薪酬两部分;月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬;年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。

  二、绩效考核方式划分:

  根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即:业务类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况,而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。

  三、职能部门绩效考核实施过程计算:

  职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为:10%、10%、80%.其中关键绩效指标80%的权重,将根据工作的重要程度进一步分解,员工整体考核分数合计为100%.

  员工季度绩效评估得分=∑{专业或工作技能提升目标×10%+满意度得分×10%+关键绩效指标得分×80%}

  绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。

  员工年终绩效考核成绩分为五档。

  A档:优秀——95分以上(含95分)——系数1.5

  B档:良好——80至95分(含80分)——系数1

  C档:合格——70至80分(含70分)——系数0.8

  D档:需改进——60至70分(含60分)——系数0.6

  E档:不合格——低于60分——系数0

  通过计算结果兑现绩效奖励。

  四、业务部门绩效考核实施过程计算

  根据业务完成指标和绩效考核方案,确定出奖励金额,具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数,部门经理的分配系数为4,一般员工的系数为0.8—1之间,采取加权平均的方法计算出单位系数值,再乘以个人系数即为当期奖金数额,当期奖励金额再由部门进行微调,主要是是根据当月工作表现进行微调,和把余数规整,即为当考核周期奖励金额。

  此外在实施绩效考核的过程中,除了按照标准做好上述工作之外,结合我的实施经验我认为在操作过程中还应做好以下几点:

  1、拟定方案中要多听取业务部门的意见,经过反复测算后在进行实施,特别是在确定计提奖励的系数时,应对比历年数据,模拟运行计算奖励结果是否合理。

  2、实施过程中将绩效管理方案的整个过程分解,让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法。

  3、设定一个试运行的过程。或者是在在某个层级或某个部门进行试推行,经过一个修订完善的环节后再行全员实施

  4、奖罚分明,让员工看到绩效管理带来的帮助。

  5、做好绩效考核善后工作,即考核反馈。