窥探员工需求的实用技巧

作者:浮夸的晓编 分类:管理 发布于:2013-6-30
  如何充分了解员工需求?按照马斯洛的塔式需求结构理论,人除了生理需求外,更重要的是心理需求。因为,生理需求比较容易发现和满足,而心理需求更容易被人们所忽视。

  作为一个管理者,在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后,更应该用心了解员工的心理需求。因为,心理需求更容易影响一个员工的工作效率。

  管理者要充分了解和把握员工的需求,就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工,考虑他们的需求,了解他们所处的环境和他们的真正感受;二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客,运用营销调研技术,如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等,以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望;三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道,通过情感沟通,了解不同员工的不同需求,也了解不同时期的需求重点;四是外部了解。通过对员工的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈,来间接了解员工的真实情况。

  一个人的心理需求是其动力的最大来源,人们更注重来自心理的满足,和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。这种心理需求很容易产生,也很容易满足,但应该在第一时间发现,并采取措施来满足它,就会产生很强的动力。否则,一旦这种心理需求变成一种心理压力,那再满足也就达不到预期的效果,反而容易适得其反。

  尊重个性,差别对待

  现代人都渴望获得尊重。而要真正做到尊重别人,就要首先了解他人的个性。作为管理者,就应该用心了解员工的个性,并尊重员工的个性,才能真正和员工达到户动和交流,达到更好管理的目的。

  员工希望在工作场所里能有人欣赏他们,能有“参与其事”的感觉。这就得尊重并信任每个人在组织中的重要性。这份尊重和信任,是从人与人来往间产生的。布雷希特的《用心管理》一书中提到,员工要的东西要有三个:有意义的工作;有机会在影响到他们的决定上施一份力;良好的人际关系。

  只有尊重员工的个性,才能达到真正信任的目的。布雷希特指出信任模型是一座教堂,建立在四根大柱子上,这四根大柱就是公开、诚实、信赖以及尊重,并以贯彻执行作基础。

  公开指的是和别人分享你的想法和感觉,同时也要倾听别人的想法和感觉。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦诚相待,信赖的关系就会更上一层楼。

  诚实是指给予别人真实、完整的回馈,不管是好、是坏。一般人都想要、也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。

  信赖是指做承诺和履行承诺。

  尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求:纯粹倾听,不带批评;接纳差异,不做指责;肯定别人独特的品格;多往好的方向去看;以关怀之心告诉别人你的真正想法。

  一个管理者若能够做到这五点要求,便会觉得受到了尊重,也尊重了员工,使员工觉得得到了关怀。而如果能发挥这四大支柱——公开、诚实、信赖、尊重——那管理者和员工的关系便会走向高度的信任。

  所以,管理者应该多问问自己:“我是个尊重员工,能激励人心的领导人吗?我在工作场所中,是否不问别人的职务和阶级,都给予同等的尊重呢?”一般人在工作场所或是觉得得到了较大的尊重和重视,做起事来不只是真心,还会用脑。

  企业一般建有员工资料库,收录了有关工作的资料——教育、训练、经历等。但其实更应该建一个资料库,收录员工个人个性的其他趣味资讯。比如,员工的特殊嗜好,特殊兴趣,外语能力如何?是否会弹奏乐器或演唱?会不会书画或漫画?喜欢的书籍、电影或音乐类型等等。

  员工个性资料库是内部交谊的极佳参考资料。根据这些资料,可以在内部成立一些非正式的组织,就共同的嗜好、兴趣互相切磋、学习,比如旅游团、合唱团、乐团等。这样,大家在工作或在家庭上有问题时,便找得到人协助,企业也能借此发掘出以前所不知道的资源。不过,最重要的是,这样可以把员工当做完整的人来看待,而不只是“工作人口”。