别让优秀候选人死于面试

作者:浮夸的晓编 分类:管理 发布于:2013-12-23
  导读:有的人没通过面试,有的人则不想继续面试了,他们同样的在面试中“死亡”,但对企业招聘的影响是不一样的。优化你的招聘流程,别让优秀的候选人死于面试!

  候选人应聘工作,他没有通过企业的面试,他们在面试中“死亡”了。还有一种情况,因为企业糟糕的面试流程,慢待了候选人,导致很多优秀人才不愿意再继续接受企业的考察,他们也在面试中“死亡”了——死于面试,很残酷,却很普遍。

  每个人一生中都会遭遇无数的面试,有时我们会屈服于这些面试,但是有时我们也会说“不”。招聘面试同样如此,它交杂着爱与恨:在刚开始的时候,候选人期望得到面试的机会;但得到面试的通知后,他们普遍都会承受一波又一波的压力和痛苦,致使他们放弃期待。

  面试死亡因素1:过多的面试

  每一个候选人都能理解面试的必要性,但是当被要求面试太多次,痛点就会出现。曾经有一个知名技术公司的CEO要求每份工作的候选人都要经受惊人的17轮面试——虽然没有人知道如何以及为什么要进行这么残忍数目的面试。还有数年前的谷歌,在业界获得声誉后,它也曾要求超过两位数字的面试。

  谷歌的理由冠冕堂皇,它认为招聘会影响到企业里的每一个人,所以“公司里的每个人都有资格去面试候选人”。幸运的是,迫于面试死亡的压力,谷歌最终启动内部调研。调研表明,在四轮面试之后,回来参加复试的人会逐步递减。因为谷歌受欢迎的职位都要求有先进的技能和创新意思,对于大部分工作而言,超过三次的面试是完全不必要的。

  很明显,当面试的次数超标,不仅公司只能得到很少的附加值,并且每个候选人都会承受不必要的伤害。过多的面试,会让候选人的精神、自尊、对自我价值的感知受到损害。一方面它导致候选人在长时间、压力的状况下等待,无论是对候选人本人,还是他的家庭,都会感到不必要的压力和不适应;另一方面,如果候选人在职或他生活在其他城市,为了脱身去面试,它会强迫候选人创造很多虚假的借口——这些都是非常不好的候选人体验。此外,用频繁的请假/旷工来参加面试,也会影响到候选人的职业生涯。

  对于招聘方而言,举行过多的面试,并不会提升招聘决策,而且会浪费用人部门经理和招聘官的大量时间。假如候选人在网络上发布关于你面试流程的负面信息,可能还会伤害到企业的外部形象以及未来的招聘。

  但为什么企业经常会要求过量的面试呢?对招聘失误的恐惧可能是主要原因。可是就算你举行了再多的面试,也不能保证哪个个体是完全合适的。所以,适当调低你的预期吧!

  面试死亡因素2:重复

  好吧,我们的面试不需要那么多次了,但是还有个令人难以理解的问题出现了:明明候选人在上一轮面试中已经回答了这个问题,但在接下来的面试中,还会重复遇到同样的问题。刚开始,候选人或许会感到泄气,但是接下来就会有些懊恼——如此重复,会让候选人觉得这是家什么公司,管理真混乱,不值得加入。

  重复问同样的面试问题,除了会增加候选人的困惑和挫败感外,还会让候选人觉得他们的第一次回答是不正确的。如果候选人改变了他们的回答,那么就会降低招聘决策的准确率。如果招聘官所问的问题,在简历中就能找到正确答案,也会给候选人带来负面的印象。重复问同样的面试问题,也意味着更少问题更问到,辅助招聘决策的更少新信息被添加进来。

  可为什么连续不同的招聘官会重复一样的问题呢?这只能说明面试没有结构化、计划和协调。招聘官没有根据不同面试官的专业,分配特定的问题,也没有人跟踪哪些问题没有被问到。事实上,我们是可以简化面试手册的,对于每一个面试官而言,只要问出现在手册列表上的第一个问题就好了。

  面试死亡因素3:不必要的不确定性

  当候选人进入面试流程后,他就要经历一段未知的旅程。对于这个面试流程,以及他们所期望得知的信息,他们一无所知。即便被淘汰了,他们也始终保持在黑暗里。

  有时候好长时间,候选人都没有得到关于面试结果的任何反馈,他会下意识认为他没戏了,但事实可能是下一个面试官还没有准备好。这种不确定性给候选人带来挫败感,如果他很在乎这份工作,也许要度过很多个不眠之夜。但事实上,这种不确定性是可以理清的,譬如:这一步是什么?这个流程要花费多长时间?我们在寻找什么技能?谁会进行这次面试?他的职务是什么?谁将作出最终的决定等。

  没有哪条企业法则限制招聘官告诉候选人关于面试流程的方方面面。故意让候选人不明所以,主要是为了让毫无准备的面试官在面试流程中有了“放鸽子”的机会。

  很多候选人,尤其是90后,都期望企业是高度开放和透明的。当没有提供大量的前期信息,他们可能会退出招聘流程。当企业没有及时反馈给候选人,他们可能会永久性地放弃该企业,并且建议他的朋友或同事不要做相同的事情。

  最后的思考

  相对于糟糕的面试技巧,死于面试对招聘的危害更大——其实在面试流程中,候选人所遭受的痛苦大部分都是没必要的。如果招聘主管想要了解并适当控制面试中的死亡率,就必须预估问题,并提升觉悟,开发覆盖整个面试时间、面试问题重复和候选人知情权的标准。

  可能有人会觉得,在如此糟糕的就业环境下,面试死亡和候选人体验没有半毛钱关系——这绝对是个错误的决定——它将令你在人才战争一无所获,当人才重获求职的主动权时,付出惨痛的代价。招聘也是一种服务,快用对待消费者的标准,来对待你的候选人!