“调岗调薪”到底谁说得算?

作者:浮夸的晓编 分类:管理 发布于:2013-9-25
  用人单位在实际管理中,涉及调岗操作的,需谨慎而为,降低或避免不必要的法律风险。调岗后是否需要有书面协议加以固定,也有待讨论。一般来说,对于调岗调薪问题,公司在调岗上是有一定主动权的,但在调薪上基本没有。

  案例一:李某是一家证券公司的职员,主要负责数据核算工作。该公司有一项很特别的制度:员工在年度考评中的总成绩列入末位者,将被公司安排做杂务工,月薪、待遇等也将成倍减少。据称,这一规定是经过公司高层专门会议决定并写入公司制度中。在几年的执行中,所有年度考核末位的员工都自动离职,公司对末位者调岗降薪的处理方式俨然成了逼员工主动离职的手段。

  李某在去年的考评中,总成绩位于倒数第二,因此对自己今年的年度考核“前景”很是担忧。

  话题一:“末位调岗”、“末位淘汰”的适用

  回答者一:我觉得调岗是可以的,但是调薪不行。此外,调岗后是否需要有书面协议加以固定,也有待讨论。一般来说,对于调岗调薪问题,公司在调岗上是有一定主动权的,但在调薪上基本没有。公司要想在调岗的同时,一并实现调薪的目的,从规避法律风险角度上来说,首先要把员工的薪水分成两块——基本工资和浮动工资;然后在调岗后,对浮动工资部分作适当调整。如果公司没有做到以上几点,直接对调岗员工进行调薪是不合理的。

  在日常工作中,也存在员工调岗的问题,但是我们采取调岗措施一般是基于员工身体健康原因,所以在整体操作上还是相对顺利的。当然也发生过员工不满意调岗的事件。在这种情况下,我们能做到的就是按照相关法律规定,在员工医疗期满后,支付相应的经济补偿再与其解除劳动合同。

  回答者二:在调岗调薪方面,如果用人单位能做到合法、合理,就是可行的。这里的“合法、合理”主要是指符合相关规章制度。我们公司会在劳动合同或者《员工手册》上写明公司会根据员工的实际工作表现对员工的岗位进行调整,然后再根据制度或合同约定进行调岗。

  在本案例中,调整后的岗位和其原先的岗位没有相关性,这可能是这个公司处理中一个比较大的漏洞。该公司直接把末位的员工安排做杂务工,这对于拥有一定学历和工作能力的员工来说很不合理,由此看得出该公司本意不善,在仲裁诉讼中对公司是不利的。所以我觉得,在调岗时,用人单位应该考虑如何把员工调整到一个相关的岗位,而不是随意安排到其他工作岗位。

  就“末位淘汰”而言,我们公司也有类似制度。我们的年终绩效考核分为五个档次。当员工处于最低档时,一般员工会自动辞职,没有辞职的,我们会对该档员工进行PIP,即“培训再调岗”,此时调岗是调到与他能力相匹配的岗位,如果培训之后还不能胜任,公司就会依法单方解除劳动合同。事实上,现在很多公司都在采用末位淘汰制,但却存在这样一个矛盾:有的部门员工能力普遍比其他部门的强,但基于一个正态曲线,对能力强的部门员工的考核结果就比较消极。所以我认为“末位淘汰”可以作为提高员工积极性的工具,但不能滥用,此外还需要从其他积极的方面做切入点。

  回答者三:我认为,“末位淘汰”在法律层面上是不被认可的,因为按照排序法肯定会存在最后一名,但是这最后一名是否就意味着不能胜任是存疑的,有时可能一个团队的最后一名的能力比其他团队的前几名还要强,那么此时淘汰就存在不合理性。针对这种情况,如果员工申请仲裁,仲裁委员会大多会支持员工的诉求。一般来说,在需要调岗时,如果企业和员工能够协商一致,那么进行调岗是可行的;如果无法协商一致,选择合法解除才是上策。

  在我们公司,由于年轻人居多,员工个人的法律意识相对较强,单纯采用末位淘汰制是行不通的,所以一般我们也不采用末位淘汰制度,而是采用比较直接的方式,明确列出岗位胜任的要求,结合员工直线主管对其的直观评价,然后根据客观条件以及法律规定,进行协商等处理。

  回答者四:利用末位淘汰制对员工进行激励,在团队管理上是有一定的作用与效果的,这也是“末位淘汰”会在国外盛行、被引进国内的原因。但是由于我国的法律环境与国外的不同,从2008年开始,“末位淘汰”基本上丧失了法律依据,因为2008年之后没有了约定终止的情形,而末位淘汰的实质就是约定终止。换句话说,现在使用“末位淘汰”,实际上存在法律风险。那么,如果用人单位想通过排序的方式来激励员工,建议变“末位淘汰”为“末位调岗”,因为末位调岗在法律上是行得通的,法律依据就是“不胜任”的调岗。但在实际管理中,末位调岗也存在一定的问题,毕竟末位并不意味着不胜任。由于末位必然涉及考核问题,那么考核结果的客观性就成了大家关注的焦点。如果考核结果比较客观,大家都能接受,这就没有太大问题。但是如果有部门领导或者直属领导列出排名,就必然存在一定主观性,有的员工可能会不服气,很有可能会引发劳动纠纷。此外,末位调岗时还要注意岗位的合理性,调整后的岗位应当与员工原有岗位相关。如果调岗涉及调薪的,还需要有相关的规定加以辅佐。

  在本案例中,该公司的初衷并没有错,只是做法存在瑕疵。因为调岗调薪是通过公司制度来实现的,但该制度并没有走民主程序,因此其有效性存疑。李某可以通过对该制度提出异议来维护自己的权益。

  就本案例来看,该公司首先要做的就是制度合法化。实践中,建议用人单位通过劳动合同约定来实现调岗调薪的目的,可以在合同中明文约定:在员工排名末位时,可以对其调岗,并且遵循薪随岗变原则,即在合同中明确用人单位可以调岗的情形以及调薪的原则。

  案例二:刘某是一家医药器械销售公司部门副职,日常工作主要涉及市场拓展、开发客户。在刘某与公司的劳动合同上约定:刘某的工作岗位是销售部副经理,月薪5000元。

  最近,刘某因为业务拓展思路与公司销售部经理不同产生矛盾,并发生肢体冲突,导致经理住院一周。

  公司高层通过讨论,一致认为刘某的表现严重不符合销售人员应有的职业素养,明显不能胜任其工作,但基于其是老员工,本次不予解除,直接调度至综合部担任办事员工作,月薪降至2500元。事后刘某觉得自己的确有错,于是接受了公司的调岗安排。

  话题二:调岗的前提如何把握

  回答者一:这个事件有一定的特殊性,因为这里的不胜任是从个人素质角度考量的,并非我们通常遇到的绩效不佳等导致。我认为,对于不胜任的员工,是要先进行培训的,再不胜任的才需要进行调岗。

  实际操作中,针对员工不胜任的,我们一般会选择直接协商解除的途径。因为这些员工继续留在公司内部可能会带来一些负面影响,所以公司往往会依照法律规定和员工进行协商解除,并支付相应的经济补偿金。

  回答者二:就本案例而言,有几个环节值得关注与思考:一是劳动合同约定了刘某的岗位为销售部副经理,那么调岗时是否对劳动合同进行相应的变更;二是不胜任的认定问题。案例中是基于肢体事件就认定其不胜任,这是不合理的。应该从刘某的岗位表现入手,比如销售副经理的工作指标等方面的要求,如果业务开展得很好,此时仅仅凭借肢体动作考核其为不胜任合理性存疑;三是工作是否和原先工作相关,即调岗的合理性。事件中刘某接受了公司的安排,假如刘某不服从安排,那么就目前看到的这种情形,该公司是比较麻烦的。

  回答者三:刘某对企业的价值是销售业绩,将其直接调整为综合部办事员对企业没什么意义,更无法体现他的价值。就本案例来说,该公司选择了一个比较另类的处理方式,如果采用违纪处理效果或许更佳。我们公司之前也发生过类似事件,我们就是通过违纪处理来操作的。

  回答者四:用人单位的处理方法是否合理还要看具体操作环节。就案例的表述来看,部门经理可能也有问题,毕竟“一个巴掌拍不响”,所以该公司会选择以调岗的方式处理刘某也就不难理解了。一般在实践中,很多用人单位遇到这种情形的,首先想到的并非调岗,而是以违纪解除劳动合同。

  对于调岗,从合理性上来讲,需要考虑的因素很多。调岗是否合法,要看是否有相应的书面协议。对于不胜任的界定,还需要按之前的协议操作,比如是否有员工入职时相应岗位的岗位职责说明书等。从企业实务来看,对于“不胜任”的界定,也存在很多问题:有的是目标不明确,有的是没有考核标准,有的是没有保留签字确认的证据等。这就导致很多员工在被解除后不服,提出违法解除的诉求。因此,实际操作中,最终的考核标准要和员工沟通,并让员工签字确认。

  就本案例来说,如果该公司选择与员工协商调岗,签订劳动合同变更协议,这样就合法合理了。对于该公司提到的职业素养因素,建议慎用,因为法律对于不胜任虽然没有明确界定,但却有对培训或调岗的规定,故一般还是以一些客观的考核标准作为不胜任的理由为佳。像个人职业素养等抽象的评判标准,甚至是身体原因,如抑郁等,建议用人单位优先考虑他能够胜任的岗位,如果员工不同意调岗再协商解除。

  案例三:张某与某饭店签订了为期三年的劳动合同。合同约定,张某的岗位为饭店后厨主管经理,月薪6000元,饭店可以根据实际情况对张某进行调岗,张某应该服从。

  2012年10月,饭店在未说明任何理由的前提下,将张某调到宾馆总台任领班,原待遇不变。但是宾馆总台领班的工作量较后厨主管经理多了一倍左右,且需要值夜班,工作相对辛苦。

  张某要求调回原岗工作,饭店方不同意。故张某提出辞职并要求饭店支付其经济补偿。饭店认为其有用工自主权,根据员工的工作能力、表现调整员工岗位不违法,并拒绝补偿。

  话题三:用人单位调岗权利有多大

  回答者一:本案例中,虽然劳动合同中有调岗的规定,该饭店也是根据劳动合同进行调岗操作的,但是在岗位变更后,该饭店是否和员工签订了岗位变更协议,则是本案调岗是否合法的一个关键。如果没有书面协议加以固定的,一旦员工有异议,该饭店的做法就会产生纠纷。我认为,用人单位在调岗上有一定的主动权,但是不能有过大的主动权。

  回答者二:该饭店在未说明任何理由的情况下就对员工进行调岗,虽然薪酬没有发生变化,但是工作内容、工作量都发生了变化,对于这样的调岗,本人觉得还是很有问题的。尽管在劳动合同中有明文约定可以根据实际情况对员工进行调岗,但是这个“实际情况”并不明确,因此需要与员工进行必要的沟通。在沟通后,双方就岗位变更达成一致协议,这样才是可行的操作。

  回答者三:我认为,要实现灵活调岗这一目的,用人单位在劳动合同中就岗位设置的约定上是很有技巧可循的,比如我们可以采用一些相对宽泛的岗位表述,不要过于具体。此外在调岗之后要注意把握一些细节,比如岗位变更协议的订立与保留、有没有员工签字确认、手续是否规范等。

  回答者四:本案例中,主要涉及的是劳动合同约定的问题,合同中约定可以根据实际情况对员工岗位进行调岗是否有效呢?我的观点是,该饭店的想法是可行的,但是在实际操作中存在漏洞。因为劳动合同中对于调岗的前提条件约定为“实际情况”,这个极容易导致实际无法操作的局面,原因是公司很难举证。这样一来,就事与愿违了。所以我们更倾向在劳动合同中将调岗的情形约定清楚,以考核结果5分制为例,考核为1分的,公司可以对其调岗;连续两次2分的,公司可以调岗等等。如此约定后,根据实际考核结果进行调岗操作,在合法性上就没有什么大问题。

  在合理性方面,刚才大家都分析到,在没有说明任何理由的情况下进行调岗,无疑是存在法律风险的。该饭店可能会认为调岗没有降薪,对员工的利益没有减损,又有合同约定,所以自己的调岗行为完全合法合理。那么在这种情况下是否可以单方面调岗呢?目前法院仲裁的口径是:调岗如果不涉及员工切身利益,包括但不仅限于薪资的,工作量与原来也相差无几的,此时哪怕调整的内容在劳动合同上没有约定,员工也应当遵守。换句话说,在司法实践中,在员工利益不受损的情况下进行调岗,这属于用人单位的自主经营管理权。

  对于刚刚提及的在合同中宽泛约定岗位以实现公司灵活调岗,这需要注意把握一个度,约定一旦过度宽泛,那就缺乏合理性。由于在仲裁中存在自由裁量的空间,在这种情况下,裁定对公司不利的可能性极大。换句话说,合同约定的宽泛程度是怎样,还是需要公司与劳动者实际沟通,并考虑一些可能会影响实际操作效果的因素,如司法中的自由裁量。

  除了刚才提到的不涉及员工切身利益情况下的调岗,公司有主动权,即在不存在不胜任的情形下,只要不损害员工切实利益,“平调”是可以的。这在很多地方都以书面形式明确了下来,比如浙江、广东。此外,在既不存在不胜任、也不存在平调,同时薪资执行原岗位的短时间的支援性质的临时性调岗,员工也应当遵守,如果员工不遵守,用人单位可以以员工不服从公司安排为由来进行相应处理。以上就是用人单位自主经营管理权所包含的单方调岗的几种情形。再有就是需要双方协商、通过劳动合同约定等来实现调岗,或者根据劳动合同法中规定的那几种情形进行操作,如医疗期满的、情势变更的等等。总之,用人单位在实际管理中,涉及调岗操作的,需谨慎而为,降低或避免不必要的法律风险。