企业从哪些角度完美用人?

作者:浮夸的晓编 分类:管理 发布于:2013-6-8
  在一个拥有众多人才的群体中,不仅要有个体的优势,更需要有最佳的群体结构。

  我们知道,产品质量不仅取决于企业的生产规模,还取决于生产各环节的搭配是否合理。同样的道理,用人质量也不仅表现在人才量的多少,还取决于人才的结构是否搭配合理,并且后者更高于前者。在一个拥有众多人才的群体中,不仅要有个体的优势,更需要有最佳的群体结构。当然,究竟要用一些具有什么特性的人,则是由不同的公司从事的不同行业,以及不同的具体情况而决定的。这里,我只是给出一些用人的建议。

  第一,理念用人。就是你用一种什么理念去引导你的员工,用什么理念去推动和感染你的员工?早在此前我就说了我的用人理念是“优秀人才最优惠,平庸之人最昂贵”,而且我们也一直用这个理念来指导我们用人,为优秀的人才提供更多的培训,让他们更快地成长。

  第二,特点用人。每个人都是有性格的,不同的性格造就了不同特点的人。所以,我们在用人的过程中,首先就要考虑这个人的特点是什么。比如这个人有什么优势去发挥他的长项;他的爱好是什么,他主要想在哪个方面发展;他的性格是什么类型的,有些什么特点;他的发展趋势是什么。总之,特点用人就是考虑人才的优势、爱好、性格、趋势。

  第三,授权用人。一个老板为什么比较累,有两个原因:没有授权和接受反授权。什么是接受反授权?当你安排某个员工做一件事情,员工可能会反过来说:“你安排的事情我做了,但难度很大,挑战很大,我实在搞不定,你看怎么办?”这个时候,员工就是在反授权,如果你同意了,就是接受反授权。接受反授权只会让你越来越累,所以授权要彻底。当员工问我怎么办的时候,我会跟他们这样说:

  “我也不知道怎么办,唯一的办法是你继续去办。办好了你得到奖励,办不好就得到惩罚。不管是奖励还是惩罚,你都是兑现自己的承诺,履行自己的工作职责,赢得生命的尊严。所以你要么把事情办了,要么把人办了。当然,我相信你,如果你还在乎公司、承诺、责任与尊严的话,你肯定会把事情办了,而且会办得很好。”

  那么如何授权用人呢?这个内容在我的“总裁执行风暴”课程中和《成果第一》一书中都有详细解说,这里我就把一些相关的内容提前告诉读者,让你们先睹为快。

  用人的关键就是要授权,授权不代表弃权,但是授权之前一定要对执行人有一个明确的标准,也就是要约定拿到什么样的成果;当执行人知道到拿到的成果以后,就必须要他承诺,这个承诺最好是公众化和书面化的,并且要留有证据,比如照片、摄像等等,有了这些证据,他想抵赖都没有机会;然后是制定取得成果的措施,一定要告诉执行人,不能降低既定的成果,只能不断地增加措施;有了措施就要按照流程一步一步地去做;在执行人执行的过程中,要不断地检查和督导执行人;最后,检查是否拿到了所要的成果,根据结果给予适当的奖惩。总之,授权的过程就是:明确标准、承诺、措施、流程、督导和奖惩。

  第四,底牌用人。什么是底牌用人呢?大家都知道,《西游记》中孙悟空跟唐增去西天取经,如果孙悟空不配合的话,唐僧就会念紧箍咒,这个紧箍咒就是唐僧控制孙悟空的底牌。所以,你在用人的过程中,手中有没有底牌呢?如果你没有,那么公司的人才系统迟早会出现问题。

  不过,在我这么多年的演讲经历当中,我发现很多老板都有一个非常大的困惑:不培育人才,公司就没有发展;要培育人才,一旦流失就可能会成为自己的对手和威胁。那么如何解决这个问题呢?先送给大家一句话:没有接班人就不能晋升,要想晋升就必须有接班人。

  我们知道,一个人表现特别优秀的时候,他是不是既能给你创造价值,也能够毁掉价值?所以没有接班人就不能晋升,要想晋升就必须有接班人。

  每一个领导人下面都有预备主管、预备经理、预备总监。有了这样的晋升制度,那些经理就会很愿意去培育预备经理,如果这个经理真的被晋升了,就可以由这个预备经理接班;如果这个经理表现不好要被辞退,还会有一个接班经理,这最起码不会造成公司的塌方,不会让公司遭受灭顶之灾。